用人單位故意減少甚至不派單給勞動者，變相降低其工資，應(yīng)承擔(dān)何種責(zé)任？記者近日從廣東省高級人民法院發(fā)布的一宗案例了解到，法院認為公司行為構(gòu)成未依約提供勞動條件，且導(dǎo)致勞動者的工資顯著降低，勞動者對此并無過錯，有權(quán)要求公司補足工資差額。

　　2020年1月6日，某標(biāo)準(zhǔn)認證公司與何某簽訂勞動合同，約定何某擔(dān)任認證員。何某2023年8月及之前12個月平均實發(fā)工資為11000余元，2023年9月后大幅下降，多數(shù)月份不足5000元，其中2024年1月至3月僅為1000元左右。

　　2024年3月20日，該公司發(fā)出解除勞動合同通知書，以何某不能勝任工作為由解除勞動合同。何某在申請仲裁后起訴，請求公司補足工資差額等，并另案主張違法解除勞動合同賠償金等。公司則稱，其為提高客戶滿意度和內(nèi)部協(xié)作滿意度，自2023年2月起推行由客戶經(jīng)理選擇認證員的方式后，客戶經(jīng)理均不愿選擇何某為認證員。

　　廣東省廣州市海珠區(qū)人民法院一審判決：該標(biāo)準(zhǔn)認證公司向何某支付2023年9月至2024年3月20日期間的工資差額49262.15元等。公司提起上訴。廣州市中級人民法院二審判決駁回上訴，維持原判。公司申請再審，廣東省高級人民法院裁定駁回再審申請。

　　該案審理法官表示，本案的審查重點為何某被派單量顯著降低，工資大幅下降的原因，該事項的舉證責(zé)任在公司。在由客戶經(jīng)理選擇認證員的方式實施后的半年內(nèi)，何某的收入水平并無明顯變化，說明該方式不會明顯影響其被派單數(shù)量及審核績效獎金，不存在客戶經(jīng)理及客戶普遍不愿選擇何某為認證員的情況。自2023年9月起，何某的被派單量為何顯著降低，直至為零，公司并未作出合理解釋，故應(yīng)采信何某所述原因，即公司授意客戶經(jīng)理不向其派單。用人單位有依照勞動合同約定提供勞動條件的義務(wù)，公司通過故意不派單方式變相降低何某工資，何某對此并無過錯，其有權(quán)要求公司按照案涉情況發(fā)生前12個月的平均工資標(biāo)準(zhǔn)補足工資差額。

　　法官認為，在績效獎金占比較高，且績效獎金取決于派單量的情形下，用人單位可以通過控制派單量，直接影響勞動者的工資。實踐中，部分用人單位通過“惡意不派單”方式逼迫勞動者主動離職。即使勞動者不主動離職，用人單位亦可通過該方式降低賠償金或經(jīng)濟補償?shù)幕鶖?shù)，嚴(yán)重損害勞動者的合法權(quán)益。本案通過依法分配派單量顯著降低原因的舉證責(zé)任，合理認定“惡意不派單”行為的法律性質(zhì)，對用人單位規(guī)避法定責(zé)任的行為給出否定性評價，維護了勞動者的合法權(quán)益。